地产行业2019年缺哪些人才？

从一月份的销售数据来看，一二手房的下行趋势继续。而三四线传统的“返乡置业”季，也相当萎靡。根据多个机构发布的相关报告，春节期间，尽管配合有降价促销，一些县市的来访和成交都不如往年。三四线的需求透支情况令人担忧，行业也普遍对2019上半年的市场持悲观态度。

在寒冬之下，人才也开始趋向于稳定为主。事实上，从去年10月份开始，房地产行业就已经进入人才整体供过于求的状态，很多房企的HR都坐了一次“过山车”，从上半年忙着翻倍价码挖人到忙着缩减。

年后回来，是传统的“跳槽季”，但是经过去年各大房企的一番裁员风波，年后回来，蠢蠢欲动的地产人都不敢轻举妄动，根据猎聘的数据，34.1%的房企出现离职率下降。很明显，饭碗比过去更加珍贵了。

猎聘《2019人才前景趋势大数据报告》

（TSI：人才紧缺程度，TSI<1表示人才供过于求，TSI>1代表人才供不应求）

但是，虽然市场下行，行业整体的求职环境不佳，但是依然有一些岗位的人才极其，目测2019年不仅会被房企争抢，找工作不愁，身价也会继续飙涨。

01

专业的收并购人才

普遍，溢价能力强

从近几年的数据来看，2018年算是收并购的小年。相较2017，收并购的宗数和金额都明显下降。由于房企的融资环境进一步收紧，尤其是针对房企土地并购和项目公司股权并购的贷款监管变得更加严格，导致收并购的难度大大增加。

另一方面，市场的急转直下，不管大中型房企都在投资拿地方面，踩了急刹车。土地招拍挂频繁流拍，成交楼面价和溢价率双双下滑，而很多出让土地/项目的房企尚未到生死攸关，一上一下让收并购的优势反而不突出了。

但是，进入2019年，房企将集中进入还债高峰期，规模与量级将远超2018年。有数据显示，自2018下半年到2021年房企有息负债规模分别为2.9万亿、6.1万亿、5.9万亿和3.4万亿，2022年及以后到期的总规模0.9万亿。2019年，房企债务兑付压力极大。

而从目前相对低迷的市场状况来看，可以预见的是，2019年，房企将面对的依然会是回款慢、回款少，经营现金流非常紧张的局面。再加上房企融资困难，借新还旧的难度和成本都非常高，中小房企熬过了2018，也很难再熬过更艰难的2019。所以业内人士预测，2019年会成为房企并购的爆发年。

但是一方面房企收并购需求大、难度大，另一方面却是收并购人才的极度。

收并购相较传统的投资拓展专业性和复合型的要求更高，和收并购相关的投资分析岗、法务、税务、财务岗的高端人才，在人力市场上依然是供不应求。目前，很多房企都在市场上寻找投并购人才，某50强房企的收并购方向的投资经理，给出的薪水已经涨到50-80万。具备复合能力、收并购项目经验丰富的地产人，拥有很强的溢价能力。

02

优质营销人才

总体过剩，头部

去年，明源君就写过一篇文章《地产营销重回C位，再次成为房企最重要的专业!》，提到行业的逻辑正在变为现金流为王，房企去杠杆、将速度成为主流的做法。

房价滞涨之后，一些房企手中大量存货，房价上涨覆盖不了财务成本，着急变现。另外，借钱越来越贵，销售回款也成为企业的救命钱。所以，整个行业都不可避免的在向“强销售”倾斜，对优质营销人才的依赖也大大增加。

但是由于市场低迷，房企投资谨慎，一些房企从快速扩张向适当收缩转型，造成整体岗位减少。从人力市场上开看，呈现出营销人才的总体过剩和头部优质人才的相对：

1、企业要求越来越高，只有头部人才，才受追捧

由于市场下行，而房企的战略又都是现金流为王，导致项目之间的竞争越来越激烈。对于一些中小房企来说，要在这种环境下突围，难度很大，尤其是一些三四线城市，几乎是大房企一枝独秀，小房企的项目很难卖动。

环境恶化，也造成房企对营销岗人才的要求变的越来越高。尤其是年龄和学历。

据说营销不同层级对应不同的年龄阶段，划分已经越来越细，也就是说，如果到了一定的年纪，没有上升到和资历相匹配的职位，跳槽的难度就会越来越大。

前两年的高层年轻化趋势已经开始向下渗透，年龄太大已经不只是35岁以上的人需要考虑的问题，如果你工作了几年，还是一个基层岗位，或是在同一个岗位上已经停留了很长时间，同样很危险，还是尽量不要跳槽的好。

2、人才流动性下降，求稳心态严重

虽然房企的要求越来越高，但是普遍的薪资水平却没有明显变化。很多地产人也都不愿意冒风险跳槽，毕竟新企业的文化适应和磨合过程都有风险。地产人目前强烈的求稳心态，造成猎头很难挖到人。优秀的高层营销精英，正在变成资源。

年后某猎头营销岗位招聘薪资

03

高管大换血

经营型人才一将难求

俗话说，兵熊熊一个，将熊熊一窝。去年，各大房企来了一轮大换血。“将才难求”成为很多房企的大烦恼。房企高管难招，已经成为一种普遍现象，高管身价也水涨船高。2018年房企集团高管的平均薪资涨幅高出普通操作层50%！高层和基层的薪资差异进一步拉大。

当然这也不难理解，因为现在的大型房企，基本上在操作层面上都实现了标准化。传统的开发业务，除了融资和拿地环节，其他几乎都能接近流水线。而管理能力的提升，则能对整个企业的经营状况起到系统性的改善。以狂飙突进的阳光城为例，引进“双斌”之后也重新开启了高速成长的发动机，无论是人均销售额，还是管理的效率，都遥遥领先。

对于房企来说，高管的高薪不是成本项，而是投资。同样是TOP10的房企，由于管理能力的高低，人均年产值最高的能够达到最低的10倍以上，开高薪挖优秀的管理人才，企业自然十分豪爽。但是，虽然房企求贤若渴，靠谱的高管却仍然是“一将难求”。

据猎头透露，去年某TOP50房企广深区域的投资副总，一年之内连换三任。开价150-250万依然招不到合适的人才，原因很简单，压力大、责任重，高薪的背后意味着难以完成的任务，很多房企高薪挖人，都寄予很高期望，而目前的市场环境，却往往不是“事在人为”，企业前期留下的历史问题难以破局，这些高管的高薪也没有那么好拿。

同样的，还有一些中层管理，例如团队和部门负责人，能够冲锋陷阵，又有经营思维的管理人才，目前也是猎头关注的重点。

对于有一定资历的地产人来说，要想提升身价，关键就看两点：一是你是否具备团队管理的能力，二是你是否具有经营思维，能够站在公司全局来思考问题。只有具备这两种能力，才能真正实现工作经验的价值积累，否则在猎头眼里，十年工作经验等于零。工作时间越长，反而个人估值越低。

其实，总结起来一句话，不管市场怎么样，牛的人依然有人排队抢，彪悍的人生不需要解释。市场行情好的时候，是鸡犬升天，市场不好了，就是真金火炼。